DISC: de valkuilen en kansen voor het onderwijs

DISC-tests en kleurenmodellen

In de Onderwijs Ontwikkelbox gebruiken we de gedragsprofielen van Persolog. Deze tests en de profielen zijn gebaseerd op een model van professor William Moulton Marston. Met dit model werd de basis gelegd voor de tests en modellen die geduid worden als DISC of de daarop gebaseerde kleurenmodellen. Soms werken ze met 8 of 16 kleuren of typologieën. Onderwijs Interim Desk werkt met deze tests omdat het model zich gemakkelijk uit laat leggen en de testen betrouwbaar zijn. Hierdoor kunnen we snel met iemand in gesprek over wat iemand typeert en zijn of haar gedrag.

De DISC gaat uit van een 2-assenmodel met twee polen: assertief versus reactief en mensgericht versus taakgericht. Door deze te combineren in een kwadrant ontstaan vier gedragstendensen:

• Doelgericht; rechtdoorzee, dominant en moedig (assertief en taakgericht)
• Invloedrijk; mondig, impulsief en vernieuwend (assertief en mensgericht)
• Sociaal; helpend, samen, en invoelend (reactief en mensgericht)
• Consciëntieus; precies, correctief en gedisciplineerd (reactief en taakgericht)

De gedragstendensen

De Dominante gedragsstijl

Mensen met een sterke dominante gedragsstijl houden ervan om resultaten te bereiken. Ze zijn doelgericht, overheersend en gefocust op uitdagingen. Ze groeien van uitdagingen. Zeg je tegen iemand met een sterke dominante gedragsstijl dat iets niet zal lukken, dan wordt hij/zij alleen maar sterker uitgedaagd. Weerstand overwinnen, snel beslissen en bewegingsvrijheid horen bij de dominante gedragsstijl. De ‘dominante gedragsstijl’ houdt van afwisseling, geeft directe antwoorden en is geneigd om wat ongevoelig te zijn voor de gevoelens van anderen. D-gedrag heeft anderen nodig die wat meer bedachtzaam en voorzichtig zijn en risico’s kunnen inschatten: mensen die meer zicht op details hebben dan iemand met D-gedrag van nature heeft.

De (be)Invloedende gedragsstijl

Mensen met een sterke (be)Invloedende gedragsstijl houden ervan om met een groep verbinding te voelen en te creëren. Ze voelen goed aan wat een groep nodig heeft en kunnen daarop acteren. Ze zijn vaak goed gebekt en komen aangenaam over. In een dynamische omgeving waarin plezier hebben en improviserend vermogen nodig is, voelt iemand met een hoge (be)Invloedende gedragsstijl zich zeer thuis. Weerstand overwinnen, snel beslissen en bewegingsvrijheid horen bij de dominante gedragsstijl. De ‘(be)Invloedende gedragsstijl’ houdt eveneens van afwisseling en windt je om je vinger. Ze kunnen minder goed luisteren omdat ze graag praten. I-gedrag heeft anderen nodig die wat meer de neiging hebben om diepgang aan te brengen en goede analyses kunnen maken. Dat gaat over mensen die iets meer structuur aan kunnen brengen dan iemand met I-gedrag van nature heeft.

De Stabiele gedragsstijl

Mensen met een sterke stabiele gedragsstijl houden ervan om andere te helpen en te ondersteunen. Ze zijn loyaal, trouw en uitstekende teamplayers, soms ten koste van zichzelf. Ze groeien van teamwerk en harmonie. Samen resultaten behalen, zorgen dat iedereen zich gezien en gehoord voelt en een warme gezellige sfeer horen bij de stabiele gedragsstijl. De ‘stabiele gedragsstijl’ houdt van een voorspelbare en onveranderlijke omgeving en heeft de neiging om onder druk wat star te worden. S-gedrag heeft anderen nodig die wat makkelijker besluiten nemen, meer risico durven nemen en de confrontatie durven aan te gaan: mensen die iets meer de focus op de doelstellingen hebben en wat taakgerichter zijn dan S-gedrag van nature is.

De Consciëntieuze gedragsstijl

Mensen met een sterke consciëntieuze gedragsstijl houden van hoge kwaliteit. Ze zijn perfectionistisch, analytisch en stellen hoge eisen aan zichzelf en anderen. Ze groeien van het verbeteren van resultaten en het verhogen van de kwaliteit. Mensen met een sterke consciëntieuze gedragsstijl zijn op hun best in een expertrol. Analyseren, fouten en manco’s vinden, logisch redeneren en gewetensvol handelen horen bij de consciëntieuze gedragsstijl. De Contentieuze gedragsstijl houdt van duidelijkheid, heldere afspraken en protocollen en is geneigd om alles zo veel mogelijk dicht te timmeren. C-gedrag heeft anderen nodig die wat meer de focus op de hoofdlijn en het relationele deel van samenwerking te leggen: mensen die beter kunnen focussen op de grote lijn dan iemand met C-gedrag van nature kan.

DISC gaat over hoe je doet, niet om wie je bent

Het is belangrijk je te realiseren dat de DISC, zoals Onderwijs Interim Desk die hanteert, niet uitgaat van typologieën. Je bent geen D-type of je bent niet rood. We meten gedrag en gedrag is veranderbaar. Je bent niet je gedrag. Natuurlijk kun je naar aanleiding van een uitslag wel doorpraten over waarom bepaald gedrag belangrijk voor je is. Je praat dan meer over persoonlijkheid en drijfveren; je natuurlijke neigingen. Dat is natuurlijk heel zinvol. Deze kun je ook meten en gaan veel meer over wie je bent. Zoals gezegd meet de DISC gedrag en staan de D, I, S en C-scores voor hoe sterk die gedragstendensen op het gemeten moment en in je specifieke omstandigheden in je vertegenwoordigd zijn. Het is belangrijk dat wie je bent en wat je doet niet door elkaar lopen en dat je een trainer of assessor hebt die dat onderscheid goed maakt. Het is ook belangrijk om de definities van gedrag (hoe je doet), persoonlijkheid (wat je natuurlijke neigingen zijn) en drijfveren (waarom je deze natuurlijke neigingen hebt) helder te hebben en deze begrippen goed van elkaar te onderscheiden.

Een DISC-uitslag is dynamisch

Wij komen veel tegen dat de DISC als model voor persoonlijkheid en gedrag wordt uitgelegd. Of nog erger: dat gedrag en persoonlijkheid door elkaar worden gehaald, met alle gevolgen van dien. Vaak zien we dan een afkeer van het model ontstaan omdat mensen in (kleuren) hokjes worden geplaatst. Soms zien we een blokkade bij noodzakelijke gedragsveranderingen (en dus bij teamontwikkeling) omdat men denkt: Zo ben ik nou eenmaal. Met andere woorden: in de DISC-score zou je kunnen lezen wie iemand is (persoonlijkheid). Dat is onjuist. Met de DISC meten we gedrag. Gedrag wordt beïnvloed door wie je bent (persoonlijkheid), maar ook door wat jij denkt dat jouw omgeving van je verwacht. We herkennen allemaal dat we ons thuis soms net iets anders gedragen dan op ons werk. Op ons werk doen en laten we dingen die we thuis niet doen of laten en andersom. Dat is overigens heel gezond. Jouw werk stelt andere eisen aan je. Het is belangrijk je te realiseren dat de DISC-uitslag bijzonder afhankelijk is van de specifieke omstandigheden die je in je achterhoofd had bij het invullen van de test. Verander je die plek, dan verandert ook jouw profiel. Dat is dan ook het goede nieuws: de uitslag is dynamisch en een momentopname. Je kunt je anders gedragen op een ander plek of anders gedragen op dezelfde plek en dan verandert je profiel ook mee.

DISC en geautomatiseerde rapportages

Veel testsystemen werken als volgt: je vult de test in en dan rolt er een uitslag uit een testsysteem. Op basis van die uitslag genereert een testsysteem een geautomatiseerde tekst en die krijg je – al dan niet via een tussenpersoon – in je mailbox. Deze tekst klopt in veel gevallen, afhankelijk van de kwaliteit van de testleverancier, maar vaak ook niet, of niet helemaal. Dat is logisch omdat jij uniek bent en het testsysteem geautomatiseerd. Je past niet in een hokje. En nog iets: als je een aap een test in laat vullen, klopt de uitslag ook in bepaalde mate. Hiermee probeer ik aan te geven dat een testuitslag altijd in zekere zin niet meet wat het zou moeten meten. Als de testuitslag al onzuiver is, dan geldt dit zeker voor een geautomatiseerde tekst met een uitslag. Let dus goed op hoe de uitslag wordt besproken en hoe vast deze staat. Onderwijs Interim Desk biedt geen losse testen aan als product omdat de uitslagen zelf niets zeggen. Dat is een bewuste keuze. Jij doet ertoe en als mens verdien je iets dat recht doet aan wie je bent. Daarom nemen wij altijd de tijd om het model goed aan jou uit te leggen en de uitslag met je te bespreken. Hierdoor kun jij jezelf met behulp van de testuitslag in het model plaatsen. Uiteraard kunnen de teksten je wel helpen jezelf beter te begrijpen.

Het belang van een ervaren assessor

Inmiddels hebben we binnen de Onderwijs Interim Desk en/of haar voorlopers al meer dan duizend mensen met deze test in teamtrainingen en individuele trajecten verder op weg geholpen. Deze ruime ervaring is onderscheidend in het doorspreken en toepassen van de resultaten. Door ervaring ontwikkel je taal, leer je om het model goed uit te leggen, leer je goed door te vragen, leer je goed omgaan met uitslagen die niet helemaal kloppen, etc. Een ervaren assessor bereikt veel meer met de tests en helpt je door goede vragen te stellen de test beter in te vullen, zodat je er echt mee aan de slag kunt. Wanneer wij mensen inwerken of op weg helpen met het afnemen van deze tests, houden we bij elke sessie met een kandidaat een voorbespreking. We formuleren samen vragen die gesteld kunnen worden, we kijken waar de tegenstrijdigheden zitten en hoe die mogelijk uitgelegd kunnen worden, etc. Onze ervaring in onderwijsland en daarbuiten is dat onervaren of niet goed getrainde assessoren veel waarde hechten aan vaste uitslagen en rapportages, waarmee wordt voorbijgegaan aan jouw unieke situatie en identiteit. Vraag dus gerust aan jouw assessor hoeveel ervaring hij of zij heeft.

Waarvoor gebruiken wij de DISC?

Wij hebben de DISC succesvol als middel voor diverse doeleinden gebruikt. Onder andere voor:

Teamtrainingen in situaties waarin:

• teamleden in vaste rollen en patronen zitten en dat willen doorbreken;
• teams willen groeien in het geven en ontvangen van feedback;
• teamsamenstellingen nieuw zijn en men elkaar snel beter wil leren kennen.

Individuele ontwikkeltrajecten*:

• Bij begeleiding en hulp bij studiekeuze.
• In situaties waarin mensen na ontslag hun situatie af willen sluiten.
• In situaties waarin mensen effectiever en doelmatiger willen functioneren.
• Als instrument in een ontwikkelassessment in opdracht van een werkgever.
• Als hulp bij werving en selectie.
• Bij het onderzoeken van doorgroeimogelijkheden naar een andere functie.
• Bij outplacement en loopbaanvraagstukken.

Screenings* in situaties waarin:

• je elkaar versneld wilt leren kennen;
• je wilt weten of iemand zicht heeft op diens eigen gedrag;
• In situaties waarin je wilt weten of iemand situationeel leiding kan geven.

* Voor screenings en individuele ontwikkeltrajecten gebruiken we naast de DISC vaak andere instrumenten omdat de DISC alleen gedrag meet en we soms meer informatie nodig hebben.

Meer weten?

Wil je meer weten over wat de Onderwijs Interim Desk voor jou of je team kan betekenen, neem dan gerust contact met ons op.

ontwikkelassessment. Voor een geschiktheidsassessment wat minder geschikt. Vraag aan het bedrijf of assessor om de werkwijze en zienswijze te motiveren. Je komt er dan vanzelf achter of de assessor of het bedrijf meerdere methodieken aanwendt voor verschillende situaties en wat zijn motivatie is om het op de voorgestelde manier te doen.

Conclusie

Allereerst is het belangrijk te snappen wat een assessment is en wat het niet is. Er bestaan verschillende soorten assessments. Bij een assessment is het van belang dat duidelijk is aan het begin wat de vraag is, wat de passende methodieken zijn en welke testen er worden gebruikt. Fundamenteel is een goed testinstrumentarium en een goede assessor die het testinstrumentarium goed kent.

Arjo de Groot is eigenaar van de Onderwijs Interim Desk. Meer informatie over de uitgangspunten van de Onderwijs Interim Desk kun je hier lezen.

Voor meer informatie kun je contact opnemen met Arjo de Groot 06.360.335.98, of stuur een email