8 Tips bij het inhuren van een interimmer?

Bij het inhuren van een interim-directeur of een interim IB’er kan veel misgaan. Dat wil je natuurlijk niet. Regelmatig zien wij dat er al wat onrust in de organisatie is als een interimmer begint. De interimmer is er niet voor niets.

Hieronder een aantal tips waar je op kunt letten bij het inhuren van een interimmer:

1. Bedenk vooraf goed welke kwaliteiten je zoekt in een interimmer. Dit kun je het beste doen aan de hand van een competentieset met gedragsindicatoren. Hierdoor kun je het gewenste gedrag goed benoemen en afstemmen met bijvoorbeeld een sollicitatiecommissie. Wij hanteren competentiesets en gedragsindicatoren die helpen om hetzelfde beeld te krijgen en gebruiken deze ook om in kaart te brengen wat een opdrachtgever nodig heeft.
2. Beoordeel aan de hand van de competentieset de cv’s. Ervaring telt en is helpend, maar niet doorslaggevend. Zelf nodig ik altijd een aantal geschikte kandidaten met ervaring uit én een out-of-the-box kandidaat. Het is voorgekomen dat juist deze kandidaat in positieve zin verrast.
3. Voer een gestructureerd en STARR-gericht interview. Ga niet alleen af op iemands vriendelijk kijkende ogen of op het voelen van een klik. Natuurlijk is het voelen van verbinding en connectie belangrijk, maar uit onderzoek blijkt ook dat als je alleen op basis van ‘een klik’ een beslissing neemt, je je op glad ijs begeeft en je dus ook veel brokken kunt maken. Via een STARR-gericht interview kun je concreet gedrag uitvragen. Maak vervolgens met de mensen met wie je het gesprek voert een lijstje met welk gedrag wordt beheerst en welk gedrag wel of niet natuurlijk bij iemand past. Daarmee kun je de beelden meer objectiveren en onderling afstemmen.
4. Als je met een bureau samenwerkt, vraag dan goed door op de werkwijze en wat het bureau daadwerkelijk doet. Check of de mooie woorden op een website kloppen en check de gerichtheid van het bureau. Hierbij kun je denken aan de volgende zaken:

• Vraag goed door op hoe een bureau screent. Waar kijken ze naar en hoe meten ze dat? Een bureau zou echt werk moeten maken van de screening van interimmers. Hoe kun je anders vraag- en aanbod echt goed matchen? Een kennismakingsgesprek en een cv is echt te weinig. Hoe weet je of de kandidaat cognitief sterk genoeg is en de complexiteit van een bepaalde opdracht aankan? Hoe weet je of de kandidaat emotioneel stabiel genoeg is? In het onderwijs gaat het om publiek geld en het is mijn mening dat we aan zowel de maatschappij als de leerlingen verplicht zijn om hier grondig werk van te maken. Ken je als bureau de kandidaten goed, dan kun je ook een goed antwoord geven op de leiderschapsvraag die vanuit de klant. Dit voorkomt fouten en het onnodig verbranden van veel geld dat bestemd is voor leerlingen.
• Vraag of het bureau praktijkkennis heeft van de markt. Hoe kan een bureau een interimmer tijdens een screening aanscherpen of beoordelen als men zelf niet goed weet waar het in het werk echt over gaat? Hoe kan een bureau schaduwmanagement vormgeven als je niet echt weet waar het precies over gaat. Hoe kun je spiegelen als men niet echt weet wat onderwijskwaliteit inhoudt en hoe dat ontstaat? Wij zijn een groot voorstander van ‘schoenmaker blijf bij je leest’. Zeker als er zoveel afhangt van het slagen van een interimopdracht.
• Vraag naar marges. Je mag openheid verlangen over de tarieven van de interimmer en het bureau. Regelmatig komen wij marges tegen van 20 tot 30 euro per uur. Dat is echt onnodig. Uit de hoogte van de marges kun je de gerichtheid afleiden. ‘Follow the money’ zodat je weet met welk oogmerk een bureau werkt. Er zijn veel kleinere bureaus die met lage marges werken en met veel meer aandacht kandidaten voordragen. Voor meer informatie over marges en hoe de marktwerking is, kun je het dit artikel lezen. Vraag door op wat voor een bureau echte onderwijskwaliteit inhoudt? Wat is de visie op onderwijs en op welke manier levert het bureau hier een bijdrage aan.

5. Maak afspraken over het aantal uren dat per week wordt ingezet en stel daar een grens aan. Ik was laatst bij een klant die mij een ongeplande naheffing liet zien van € 2500,- voor een interimmer die iets meer uren had gemaakt dan gepland. Dat is niet nodig als je hier aan de voorkant afspraken over maakt. In onze contracten werken we met een gemiddeld maximaal aantal uren. Als een interimmer dat niet redt, worden de meer-uren alleen betaald als daar vooraf afspraken over zijn gemaakt. Dan heb je als opdrachtgever de mogelijkheid om te besluiten of je wilt dat de interimmer die uren maakt of liever kiest om het takenpakket te verkleinen.
6. Leg zo concreet mogelijk vast wat er aan het einde van de interimperiode moet zijn gerealiseerd. Het kan ook zijn dat je als opdrachtgever niet goed weet wat je kunt vragen. In dat geval spreken wij vaak af dat onze interimmers een analyse van de school maken. Deze analyse kun je bespreken in de verschillende gremia. Daaruit volgt een plan van aanpak. In dat plan van aanpak kun je dan vervolgens helder afspreken wat er door de interimmer wordt gerealiseerd en wat door de opvolger.
7. Deel alle informatie die beschikbaar is met de interimmer. Wij ontdekken vaak dat er in scholen ‘oud zeer’ aanwezig is. Dat komt vaak pas tijdens zo’n periode op tafel. Vóór die tijd alle informatie hebben en krijgen is waardevol.
8. Check of de interimmer goed op de hoogte is van het waarderingskader. Dit lijkt misschien een raar advies en een open deur, maar niets is minder waar. Wij merken heel vaak dat als er geen herstelopdracht ligt, het waarderingskader ook buiten beeld is. Onze mening hierover is dat de belangrijke dingen die worden gedaan of bedacht altijd even bekeken moeten worden door de bril van het waarderingskader. We zien vaak in de praktijk dat daarmee de nieuwe ontwikkelingen in zo’n school helemaal niet veranderen, maar steviger worden en dieper verankerd raken in kwaliteitsdenken. Veel interimmers kennen het waarderingskader niet goed genoeg, is onze ervaring. Om die reden zijn wij ook begonnen met het scholen van onze interimmers zodat zij tools en kennis hebben om het waarderingskader te gebruiken als middel om met de opdrachtgevers en teams over samenwerking, ambities en kwaliteit te praten. Voor meer informatie kun je hier.

Wil je meer informatie over bovenstaande punten, neem dan gerust contact op met ons via ons contactformulier. We staan je graag te woord.