Het werk- en denkniveau van een interimmer

Gepubliceerd op: 17-06-2020

Regelmatig krijgen we de vraag hoe je ontdekt welke kandidaat of interimmer geschikt is en aan welke eisen een goede interimmer moet voldoen. Het lijkt ons goed om hier een serie over te schrijven en verschillende aspecten de revue te laten passeren.

We zijn één van de weinige partijen in Nederland die naast het gebruikelijke kennismakingsgesprek, al onze interimmers screenen middels een goed onderbouwd e-assessment. Omdat we onze interimmers op de werkvloer intensief volgen, zijn we goed in staat om diezelfde metingen te staven aan dat wat we terug zien in de praktijk. Onze testleverancier vergelijkt daarnaast anoniem de resultaten met die van andere normgroepen waardoor we weten waarin interimmers zich onderscheiden van andere normgroepen. Ook dat geeft weer unieke inzichten. Ik denk dat de Onderwijs Interim Desk dus goed zicht heeft op wat een goede interimmer een goede interimmer maakt.

Algemeen

Er is geen persoonlijkheidsprofiel af te geven van “een goede interimmer”. Iedere interimmer is uniek. We vinden het waanzinnig leuk om steeds weer in elke interimmer een uniek iemand te zien. Hoe iemand als persoon is, de CV (ervaring) en uiteindelijk ook de testuitslagen (persoonlijkheid, voorkeursgedrag, cognitieve capaciteiten en motiverende factoren) schilderen een schilderij van wie iemand is in een uniek portret. Elke keer weer is het eindresultaat verrassend en leidt de unieke combinatie van deze aspecten tot een uniek profiel. Niet iedereen met ervaring in het onderwijs is automatisch een goede interimmer. Tijdens onze hele screening focussen we op de mate waarin bepaalde competenties bij iemand passen. Er zijn competenties en kenmerken waarvan wij denken dat deze goed bij een interimmer moeten passen en hem/haar weinig energie kosten. Ze zijn cruciaal voor dit werk. Niet bij iedereen met ervaring in het onderwijs passen deze competenties per definitie. We realiseren ons heel goed dat hierachter een visie op interimwerk in het onderwijs schuil gaat. Dat is niet erg, want dan weet je meteen hoe wij hier tegenaan kijken.

We beginnen maar gelijk met ogenschijnlijk het meest ingewikkelde deelaspect van een competentiemeting: de hoogte van het werk- en denkniveau. Dit is met name ingewikkeld voor de leken in het werkveld die niet precies weten wat we meten en hoe we het meten. Om meteen maar een misverstand uit de wereld te helpen: werk- en denkniveau is echt iets anders dan intelligentie.

Werk- en denkniveau   

We verstaan onder werk- en denkniveau hoe goed iemand informatie doorgrondt, hier verbanden in ziet, hieraan een juiste conclusie kan verbinden en deze conclusie kan toepassen in een nieuwe situatie. Dat alles binnen een bepaalde hoeveelheid tijd. Eigenlijk zou je dit kort kunnen verwoorden als het probleemoplossend vermogen. Voor verschillende opdrachten, in verschillende sectoren is dat gevraagde niveau anders. Een voldoende werk- en denkniveau is van fundamenteel belang voor een interimmer. Het doorgronden van complexe situaties, verbanden zien tussen verschillende situaties en weten wat je moet beïnvloeden om een schip te keren, is een onmisbaar vermogen van een interimmer. Vaak vindt dit alles ook nog plaats in een situatie van tegengestelde belangen. De hoogte van het werk- en denkniveau is voorwaardenscheppend voor onder andere de mate van zelfinzicht en zelfontwikkeling. In volgende artikelen komen we hier op terug. Ook is het werk- en denkniveau bepalend voor de mate waarin iemand de werkelijke diepte van het probleem ziet waardoor je minder goed of juist beter een oplossing kunt vinden. De snelheid waarmee je dit probleemoplossend vermogen in kunt schakelen en tot een oplossing komt is een ander belangrijk aspect. Om die reden meten we dit onder tijdsdruk. Vaak kunnen mensen op basis van hun kwaliteiten wel de juiste oplossing vinden of de juiste verbanden zien, maar is het tempo waarmee men de oplossing vindt lager dan gewenst en/of noodzakelijk.

Linke soep en kanttekeningen

Veel (interim)bureaus voeren een screening uit zonder meting. Ook veel aanstellingen in het onderwijs vinden plaats zonder een meting van het werk- en denkniveau. In een gesprek en zonder meting kun je wel een indicatie krijgen van iemands werk- en denkniveau. Dat geldt zeker voor een getrainde medewerker. Bij ons is die expertise gegroeid doordat we na de kennismaking dit probleemoplossend vermogen altijd testen en iemand daarna daadwerkelijk in die complexe situaties zien bewegen op de werkvloer. Zodoende ontwikkelen we steeds meer expertise bij het inschatten van het werk- en denkniveau van onze interimmers op basis van veel ervaring en verschillende metingen. In een gesprek kan duidelijk worden hoe iemand situaties uit het verleden inschat en of iemand de complexiteit van situaties heeft doorgrond. Een getraind oor hoort het. De snelheid waarmee analyses zijn gemaakt, conclusies zijn getrokken en hoe snel de echte kern van het probleem op tafel is gekomen, is eigenlijk niet goed uit te vragen. Daar vliegen veel bureaus en benoemingsadviescommissies toch echt uit de bocht. De bureaus omdat ze veel te lichtzinnig omgaan met een screening van een interimmer. Zeker als je dat afzet tegen de fee die ze voor een interimmer opstrijken. Punt van kritiek en persoonlijke doorn in het oog zijn de bureaus die suggereren dat testen van het werk- en denkniveau deel uitmaakt van de screening (specifiek te herkennen aan de zin “kan deel uitmaken van de procedure”) en dat vervolgens vrijwel nooit doen. Benoemingsadviescommissies nemen onnodige risico’s omdat men een inschatting maakt waarbij de gunfactor vaak een grotere rol speelt dan een objectieve meting. Bij beide groepen (interimbureaus en benoemingsadviescommissies) speelt geld vaak een te grote rol. Assessments zijn duur is de mening. Dat klopt. Uitgaande van geschikheidsassessments die vaak helemaal geen maatwerkproducten zijn. Wij bieden goedkopere alternatieven op maat. Meer informatie hierover vind je op deze pagina. Verder is het goed je te realiseren dat een verkeerde kandidaat aanstellen nog een veel duurdere keuze is.

Veel mensen verwarren opleidingsniveau met werk- en denkniveau. Bij het opleidingsniveau zijn er zoveel andere factoren die een rol spelen dat opleidingsniveau wel een indicator kan zijn, maar geen meetinstrument voor het werk- denkniveau is. Veel ervaring kan zorgen dat het werk- denkniveau hoger ligt. Als je alles al een keer hebt meegemaakt, kun je makkelijker en sneller oplossingen vinden op problemen. Dan zijn er niet zoveel “nieuwe problemen” meer.

De praktijk van de Onderwijs Interim Desk

Wat me vaak opvalt is dat er redelijk wat directeuren zich bij ons aanmelden als interimmer die verbaal hoog scoren, maar op abstract niveau lager scoren, soms van een bedenkelijk niveau. Dit verschil is in een gesprek, zelfs met alle ervaring die ik heb niet heel makkelijk te horen. Deze discrepantie is vergelijkbaar met leerlingen met een disharmonisch intelligentieprofiel: je denkt dat ze meer snappen dan ze in werkelijkheid doen. Voor interimwerk is dat best gevaarlijk. Wij meten dus om er zeker van te zijn dat de interimmer het benodigde werk- en denkniveau heeft.

Kritiek

Wij krijgen soms kritiek op het testen. Dit heeft te maken met de anti-test houding in het onderwijs. Dat snap ik op zichzelf wel. Alles hangt immers samen met de manier van omgaan met de resultaten van testen. Wij hangen de geschiktheid van een interimmer nooit op aan testen alleen. Vaak zien we een reden om een interimmer af te wijzen ook terug in het gesprek en/of de CV. Dat is in de kern ook wat we doen: naar een eenduidig beeld zoeken in het alles wat voorbij komt waarbij de testen een onderdeel zijn van het geheel. Verder zijn we goed in ons werk. We kennen de kansen en beperkingen van een test. Daar zijn we heel nuchter in.

Sommige interimmers vinden het moeilijk om te horen dat ze bepaalde kwaliteiten missen. Dat is natuurlijk ook best lastig. Zeker als ze al klussen hebben afgerond. Soms hebben ze echter nooit in echt gecompliceerde situaties gefunctioneerd. Hierdoor zijn ze nog niet geconfronteerd met hun te lage werk- en denkniveau en hebben ze geen strategieën ontwikkeld om dit te compenseren. Wij werken alleen met interimmers die ons overtuigen. Als we niet overtuigd zijn, dan zijn we daar eerlijk in. Als we interimmers niet op de ingewikkelde klussen zien functioneren dan horen ze dat van ons. Deze eerlijkheid kan best confronterend zijn en wordt niet altijd op prijs gesteld. Het zorgt er wel voor dat wij een database hebben met kwalitatief goede interimmers. Het zorgt er ook voor dat de interimmer weet waar hij/zij aan toe is en niet voor Jan met de korte achternaam staat ingeschreven. Iets dat bij veel bureaus ook aan de orde van de dag is.

Ten slotte. Met interimmers die niet getest willen worden, gaan we geen samenwerking aan. We horen allerlei argumenten: Ik ben geen broekie meer. Wat denk je wel niet, met mijn ervaring. Ik heb er geen tijd voor. Dat gedoe is zo’n onzin, ik geloof er niet in. Ik heb wel vaker van die “testjes” ingevuld, het klopt nooit. Jullie denken in hokjes.

Onze stellige overtuiging is dat je wel heel goede argumenten moet hebben om in een sector waarin alles draait om reflectie en ontwikkeling, je niet af en toe eens zelf in de spiegel wilt kijken.   

Neem contact op voor vragen