Voor of tegen assessments?

Gepubliceerd op: 26-08-2020

Onderdeel van onze screening is het afnemen van een e-assessments: de Onderwijs Ontwikkelbox. Het begrip assessment is net als het woord kleding. Het is een verzamelwoord dat te weinig zegt wat het is en dus ook te pas en te onpas wordt gebruikt. In dit artikel probeer ik daar wat meer zicht op te geven vanuit  de verwachting dat er wat meer nuance optreedt op het vlak van assessments.

Wat is een assessment?

De term 'assessment' komt uit het Engels en betekent taxatie of beoordeling. Je zou een assessment in de context van mens en arbeid kunnen omschrijven als een onderzoek om meer zicht te krijgen op wie iemand is en welke werksituatie bij iemand past.

Er zijn verschillende soorten assessments. Grofweg kun je drie soorten onderscheiden:

  • Loopbaanassessment: een onderzoek waarmee je probeert te meten of te achterhalen wie iemand is en welke werksituaties bij iemand passen en soms ook of de huidige werksituatie nog bij iemand past. Een loopbaanassessment wordt vaak ingezet als werknemers vastlopen op hun werk, niet goed weten welk werk bij hen past of niet goed kunnen aarden op hun werkplek, maar ook niet precies weten wat ze wel willen. Vaak wordt er gekeken door middel van allerlei opdrachten en gesprekken naar het werkverleden. Naar waar je nu staat, je drijfveren, verlangens voor de toekomst en alles wat dat kan onderbouwen. Dat onderbouwen gebeurt ook met testen zoals persoonlijkheidstesten, drijfverentesten, interessetesten etc Het eindresultaat is een advies met soms ook praktische ondersteuning voor een vervolg zoals bijvoorbeeld begeleiding naar nieuw werk. Het loopbaanassessment is in het onderwijs een goed instrument om in te zetten bij re-integratie 2e spoor of outplacement of open carrièrevragen.
  • Selectie- of geschiktheidsassessment. De naam zegt het eigenlijk al. Een selectie- of geschiktheidsassessment wordt ingezet om te selecteren en te duiden of iemand geschikt is voor een functie of rol. Deze vorm van assessment wordt vaak ingezet aan het einde van een sollicitatieprocedure. Soms hangt van de uitslag van het assessment af of er daadwerkelijk tot aanstelling van de kandidaat wordt overgegaan. In dit assessment wordt in ieder geval gekeken naar in hoeverre een kandidaat de vooraf vastgestelde competenties beheerst. Vaak wordt dit afgezet tegen hoe goed deze competenties passen bij het ontwikkelpotentieel van de kandidaat. Het verschil tussen de beheersing en hoe goed de competenties bij iemand passen geeft zicht op de hoeveelheid energie die het de kandidaat kost om zich bepaald gedrag op voldoende niveau eigen te maken. Vaak worden deze assessments vormgegeven door een combinatie van verschillende (psychologische) testen, simulaties (zoals rollenspelen) en interviews. Dit assessment eindigt met een oordeel: geschikt of niet geschikt. Het oordeel wordt gedeeld met een opdrachtgever. Alle criticasters ten spijt, een goed uitgevoerd selectie-assessment heeft een duidelijk voorspellende waarde voor succes in een nieuwe baan. Natuurlijk zijn de indrukken niet allesbepalend, maar ze scherpen de waarnemingen van de selectiecommissie goed aan en voorkomen een te subjectieve wijze van oordeelsvorming in de selectieprocedure.
  • Het ontwikkelassessment. Dit assessment is gericht op de ontwikkelingsmogelijkheden, doorgaans specifiek op competenties of rollen/functies binnen de schoolorganisatie. Hoe goed passen bepaalde competenties bij iemand en hoe breed is de basis om bepaald gedrag te ontwikkelen. Door middel van interviews en met testen worden het karakter, cognitieve capaciteiten en drijfveren gemeten. Waar in een selectie- of geschiktheidsassessment afgesloten wordt met een oordeel, is een ontwikkelassessment veel meer gericht op ontwikkeling. Wat past bij je en wat past niet. Welke talenten heb je en hoe zou je beter kunnen functioneren? Het resultaat is een advies voor de toekomst. Dit advies kan wel gericht zijn op hoe goed een functie bij iemand zou kunnen passen. De Onderwijs Ontwikkelbox is ook een ontwikkelassessment.   

Vragen of veel voorkomende misverstanden bij assessments:

Wat is een assessment?

Allereerst is er het woord assessment. Dit artikel begin met de zin dat een assessment net als kleding is. Het is een verzamelnaam en een woord dat niet beschermd is. Iedereen die pretendeert iets te meten van gedrag en persoonlijkheid kan dit een assessment noemen met als consequentie dat de echte functie en betekenis van een assessment wat vervaagt. Ons advies is goed op te letten wat iemand precies bedoelt als hij/zij over een assessment spreekt. Alleen testen afnemen en hier een oordeel aan ophangen: niet doen.

Wat is het verschil tussen een geschiktheids- en een ontwikkelassessment?

Veel assessoren leggen het niet goed uit. De gemiddelde kandidaat heeft geen kennis van de verschillen en wat je dan krijgt is verwarring over verwachtingen met negatieve ervaringen tot gevolg. Daarnaast zijn er redelijk wat aanbieders op de markt die deze twee assessments door elkaar halen. Dan denk je dat je in een onderzoek zit die in kaart brengen “waar je talenten liggen” en wordt je gewoon beoordeeld. Ons advies is om goed door te vragen op wat een assessment oplevert, vraag desnoods een voorbeeldrapportage op.

Assessments levert niet op wat je wilt. Er komt uit wat je erin stopt.

Ik denk dat assessments wel inzicht geven. Veel valt of staat met de kwaliteit van de instrumenten en de kwaliteit van de assessoren. Over beide is veel te zeggen. Wellicht later in een nieuw artikel. Ons advies luidt: Vraag naar de ervaring van de assessor, zowel binnen het vakgebied als m.b.t. de onderwijsdoelgroep.. Vraag naar de betrouwbaarheid en validiteit van de instrumenten en hoe dit gemeten is en zoek desnoods zelf reviews op.

Een test doet geen recht aan wie ik ben. Ik pas niet in hokjes.

Klopt. Er is altijd een bepaalde mate van subjectiviteit, sprake van een momentopname en interpretatie. Daarom is het ontzettend belangrijk om je niet blind te staren op de uitslagen of daar alles aan op te hangen, maar de uitslagen uit te vragen, herkenning te zoeken. Een kennismakingsgesprek, het doorspreken van de CV. Alles wat langskomt zegt iets over wie iemand is. Zoals gezegd de kwaliteit van de assessor is van fundamenteel belang. Het is belangrijk om bijvoorbeeld uit te leggen wat de test pretendeert te meten en dus te beschikken over een assessor die dit kan. Taal en kennis van de testtaal is een wezenlijk onderdeel van een assessment. Assessor zijn is een vak. Niet iets wat je leert op een eendaagse licentietraining voor een test. Wij ontmoeten altijd veel herkenning in onze terugkoppelingen en waar dat niet zo is, zoeken we samen naar iets wat de persoon in kwestie wel goed duidt. Ons advies is om vooraf te vragen naar wat een assessor doet als jij je niet in de uitslagen herkent en hoe hij/zij daarmee omgaat. Een goede assessor weet dat uitslagen lang niet altijd kloppen en doorvragen en puzzelen de enige manier is om daar achter te komen.

Assessments zijn flauwekul.

Dat is de zelfde zin als kleding is lelijk. Het hangt er maar net vanaf welke kleding je bedoelt. Maar ook zeker op welke moment je deze kleding aantrekt. Welke kleding is geschikt voor dat moment. Elke discussie hierover zonder nuance getuigt van gebrek aan kennis. De juiste vraag stellen geeft het juiste inzicht. Sommige assessments zijn in bepaalde situaties heel geschikt. Andere juist niet. Zo is het in e-assessment prima geschikt voor een loopbaan of ontwikkelassessment. Voor een geschiktheidsassessment wat minder geschikt. Vraag aan het bedrijf of assessor om de werkwijze en zienswijze te motiveren. Je komt er dan vanzelf achter of de assessor of het bedrijf meerdere methodieken aanwendt voor verschillende situaties en wat zijn motivatie is om het op de voorgestelde manier te doen. 

Conclusie

Allereerst is het belangrijk te snappen wat een assessment is en wat het niet is. Er bestaan verschillende soorten assessments. Bij een assessment is het van belang dat duidelijk is aan het begin wat de vraag is, wat de passende methodieken zijn en welke testen er worden gebruikt. Fundamenteel is een goed testinstrumentarium en een goede assessor die het testinstrumentarium goed kent.   

Arjo de Groot is eigenaar van de Onderwijs Interim Desk. Meer informatie over de uitgangspunten van de Onderwijs Interim Desk kun je hier lezen.

Voor meer informatie kun je contact opnemen met Arjo de Groot 06.360.335.98, of stuur een email

Stel je vraag